Anwendung Günstigkeitsprinzip

Der Mitarbeiter, denn das Günstigkeitsprinzip besagt, es darf nicht schlechter als die gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben sein.

Besser darf es natürlich sein und da ist man in der Gestaltung des Vertrags frei, solange der Mitarbeit es als besser ansieht.

Das ist keine Rechtsberatung!

Hier gibt's noch etwas Lesestoff zu dem Thema.

https://www.betriebsrat.de/bet…n/br/guenstigkeitsprinzip

Es gibt auch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Günstigkeitsprinzip.

Somit stimme ich deinem NLL in seiner Haltung zu. Wenn ihr das ändern wollt, bliebe nur eine Änderungskündigung. Wird der AN aber wohl nicht zustimmen.

60 Stunden die Woche sind nur mit Freizeitausgleich möglich und widersprechen Tarifverträgen und Gesetzen.

Eine Klausel die Recht und Gesetz widerspricht ist nicht rechtswirksam.

Wenn er 12 x 5 = 60 Std. Arbeitet, dann ist dies nach dem Arbeitszeitgesetz zulässig.

Permanent 12 x 5 darf jedoch nicht sein, wegen dem Freizeitausgleich. Macht der Herr dauernd Krank, dann hat auch der AG seine Möglichkeiten um dagegen vorzugehen.

Da bei diesem Mitarbeiter Krankmeldungen nach einem bestimmten Muster vorkommen könnte man bei der Krankenkasse beantragen die Krankschreibungen vom Medizinischen Dienst der Krankenkassen begutachten zu lassen. Erstens muss der Mitarbeiter dort hingehen, zweitens ist es auch eine Botschaft an den krankschreibenden Arzt. Zumindest ist es für den Mitarbeiter lästig.

Die Frage ob er bei GdB 100 überhaupt noch schichttauglich/diensttauglich ist könnte man eventuell auch prüfen. Man hat ja auch eine Fürsorgepflicht dem Mitarbeiter gegenüber. 😁

60 Wochenstunden x 4,3 Wochen = 258. Ich kenne keinen Tarifvertrag der das zulassen würde. Also wurde der erste Fehler schon bei Vertragsabschluss gemacht.

Selbst wenn man die Krankschreibungen anzweifeln würde, was in den meisten fällen nichts bringt da der Betriebsmedizinische Dienst den Patienten wenn dann innterhalb der Krankschreibungszeit begutachen. Die Krankenkassen brauchen aber regelmässig mehr als 2 Wochen bis die überhaupt mal einen Termin rausschicken.

Und selbst dann ist nicht so einfach kündbar da bei sowas das Integrationsamt nicht gerade für die Arbeitgeber ist.

Man könnte über den Betriebsarzt aber tatsächlich mal prüfen lassen ob er Diensttauglich ist. Allerdings mit dem Risiko das er dann womöglich quasi unkündbar wird wenn der Arzt ihm Diensttauglichkeit bescheinigt.

Naja, die Info bzgl. GdB 100 hättest du auch am Anfang geben können.

Wenn die Krankmeldungen schon ein Muster ergeben, für den Fall gibt es ja oben schon einen Hinweis. 🙂

Was noch geht, ihr macht einen Termin beim Betriebsarzt machen, genau zu dem Zeitpunkt wo sich wahrscheinlich wieder krank schreiben lässt. Den Termin kann er auch nicht einfach absagen.

Ich kenne den Arbeitsort nicht, aber in Bayern bspw. darf doch regelmäßig 240 h/Woche gearbeitet werden? Vielleicht sehe ich das falsch.

Grundsätzlich gilt der jeweilige Tarifvertrag sowie die bundesdeutschen Bestimmungen.

Bayern gilt Mehrarbeit ab:

Eine Prüfung der Schicht- oder Diensttauglichkeit bei einem Grad der Behinderung (GdB) von 100 ist im Rahmen der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht absolut geboten, um die Gesundheit des Mitarbeiters nicht zu gefährden. Zwar gibt es keinen automatischen Anspruch auf Schichtbefreiung, aber schwerbehinderte Menschen haben das Recht auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit.

Wichtige Aspekte bei GdB 100:

• Behindertengerechte Beschäftigung: Arbeitgeber müssen die Arbeitsbedingungen prüfen und ggf. anpassen. Dies kann eine Reduzierung von Nacht- oder Schichtarbeit umfassen, wenn die gesundheitlichen Einschränkungen dies erfordern.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Bei längerer oder häufiger Erkrankung ist ein BEM-Verfahren sinnvoll, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten.
• Fürsorgepflicht: Der Arbeitgeber muss Verletzungen der Gesundheit vorbeugen.
• Mitbestimmung: Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) und der Betriebsrat sollten frühzeitig einbezogen werden.

Eine arbeitsmedizinische Untersuchung kann klären, inwieweit der Mitarbeiter noch schichttauglich ist.